Wet Werk en Zekerheid: positie van de flexwerkers

In deze serie artikelen houd ik u op de hoogte van de ontwikkelingen rondom de wet Werk en Zekerheid. ik zal proberen de vertaalslag te maken naar de praktijk: wat zijn de gevolgen, wat zijn de kansen en de bedreigingen? In het eerste artikel heb ik de achtergronden van de wet geschetst. In dit artikel beschrijf ik de voorstellen rondom de arbeidsovereenkomst. Het is zeker niet mijn bedoeling volledig te zijn. Dat kan op dit moment ook nog niet, want het is nog steeds een wetsvoorstel. Het gaat er veel meer om u bewust te maken van wat eraan komt.

Onderstaande wetgeving gaat in op 1 juli 2014. Er is (uiteraard) ook sprake van overgangsrecht. Dat komt er op neer dat contracten die zijn gesloten en aangevangen voor 1 juli 2014 worden gerespecteerd tot ze van rechtswege aflopen. Als ze daarna worden voortgezet, geldt het nieuwe recht. Als er op 1 juli 2014 echter een geldige CAO is die van toepassing is op de overeenkomst, dan worden de afspraken in die CAO tot uiterlijk 1 januari 2016 gerespecteerd.

3x3x3 wordt 3x2x6

In het huidige arbeidsrecht mag een werkgever 3 contracten in 3 jaar sluiten en als tussen de contracten een periode van minimaal 3 maanden heeft gezeten mag hij opnieuw beginnen met tellen. Eén tijdelijk contract geven van meer dan drie jaar, mag ook. Bij CAO mag onbeperkt van deze bepalingen worden afgeweken en in veel CAO’s is dat ook gebeurd. De CAO voor Uitzendkrachten van ABU en NBBU zijn hiervan waarschijnlijk de meest bekende voorbeelden.

In het nieuwe recht wordt het 3 contracten in 2 jaar en begint de telling pas opnieuw na 6 maanden. Er mag alleen nog worden afgeweken van deze nieuwe bepalingen als er sprake is van uitzendovereenkomsten of indien de aard van de bedrijfsvoering dit vereist. In dat geval mogen maximaal 6 contracten worden gesloten in 4 jaar. De regering denkt hierbij aan bijv. media en cultuur en werkzaamheden die van projectfinanciering afhankelijk zijn. Ik ben heel benieuwd welke creatieve wegen er bewandeld gaan worden om aan te tonen dat de bedrijfsvoering meer flexibiliteit vereist….

Contracten die zijn afgesloten en aangevangen voor 1 juli 2014 vallen onder het oude recht tot ze van rechtswege aflopen. Voor nieuwe contracten vanaf 1 juli en contracten die binnen 6 maanden daarna worden voortgezet, geldt het nieuwe recht.

Proeftijd verdwijnt

In contracten die korter duren dan 6 maanden mag voortaan geen proeftijd meer worden opgenomen. Voor de werkgevers zijn, zo is de gedachte van de regering, de eventuele risico’s vanwege de korte duur van het contract te overzien. In volgende contracten mag, net als nu, ook geen proeftijd worden opgenomen, tenzij duidelijk andere vaardigheden of verantwoordelijkheden worden gevraagd.

Net zoals het concurrentiebeding

De regering streeft naar duurzame inzetbaarheid en flexibiliteit van werknemers. Dat wordt belemmerd als die door een concurrentiebeding nauwelijks kunnen overstappen naar een andere baan, die toch veelal in dezelfde sector zal zijn. Daarom wordt het concurrentiebeding in tijdelijke contracten verboden, tenzij de werkgever zijn zwaarwichtige bedrijfsbelang goed onder woorden weet te brengen in de arbeidsovereenkomst. Het geven van een relatiebeding biedt geen soelaas: volgens de wet is een relatiebeding óók een concurrentiebeding!

In het voorstel staat wel goed nieuws voor uitzenders. Op bladzijde 59 van de Memorie van Toelichting is te lezen:


Het voorstel heeft overigens geen gevolgen voor bedingen die zijn toegestaan op grond van het tweede lid van artikel 9a van de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (Waadi), nu dergelijke bedingen geen concurrentiebeding zijn in de zin van artikel 7:653 BW. Het blijft dus mogelijk om in een inleenovereenkomst op te nemen dat er een redelijke vergoeding verschuldigd is door de inlener aan degene die arbeidskrachten ter beschikking stelt (de ‘uitlener’) voor de door deze verleende diensten in verband met de terbeschikkingstelling, werving of opleiding van de desbetreffende arbeidskracht.

Uitzendarbeid

Bij uitzendarbeid werkt de werknemer in opdracht van de arbeidsintermediair voor een derde onder toezicht en leiding van die derde. Dat gebeurt meestal op basis van het uitzendbeding, waarbij de arbeidsovereenkomst tussen het uitzendbureau en de uitzendkracht van rechtswege eindigt doordat de terbeschikkingstelling eindigt of de uitzendkracht ziek wordt. Dit uitzendbeding is geldig gedurende de eerste 26 weken waarin de werkzaamheden worden verricht en kan bij CAO worden verlengd. In het wetsvoorstel staat dat het beding niet verder mag worden opgerekt dan tot 78 weken. Na 78 weken krijgen uitzendkrachten aanspraak op een tijdelijk contract en een grotere inkomenszekerheid. In de ABU CAO is het al zo geregeld, de NBBU CAO zal hierop aangepast moeten worden.

Oproepcontracten

Een contractvorm die door veel werkgevers wordt gebruikt, is het contract op oproepbasis. Voor dit soort contracten kan de werkgever de loondoorbetalingverplichting uitsluiten voor de eerste 6 maanden van de arbeidsovereenkomst. Dit betekent dat als er geen werk is, de werknemer geen recht heeft op loon. Op grond van de huidige wetgeving kan dit in de cao onbeperkt worden verlengd. In het wetsvoorstel wordt hier een beperking van 6 maanden opgelegd. Als er sprake is van structurele werkzaamheden moet na 6 maanden duidelijk zijn wat in de toekomst de omvang van de werkzaamheden zal zijn. Voor uitzendbureaus verandert er niets, want die geven geen oproepcontracten, maar uitzendovereenkomsten.

Aanzegtermijn

Arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd eindigen in beginsel van rechtswege, tenzij schriftelijk anders overeengekomen. Dat blijft zo, maar de werkgever moet bij tijdelijke contracten van 6 maanden of langer een aanzegtermijn van één maand in acht gaan nemen, zodat de medewerker tijdig op zoek kan gaan naar ander werk. Dus uiterlijk één maand voordat het contract afloopt moet de werknemer te horen krijgen of het contract wordt verlengd en zo ja, onder welke voorwaarden dat gebeurt. Als de werkgever te laat aanzegt moet hij een vergoeding betalen aan de medewerker van één maand loon of naar rato als de aanzegging minder te laat is. Zegt hij twee weken voor afloop aan, dan is de sanctie dus een vergoeding van twee weken loon. Gelukkig eindigt de overeenkomst ondanks de te late aanzegging nog wel gewoon van rechtswege. Overeenkomsten ‘voor de duur van een project’ en overeenkomsten met uitzendbeding vallen buiten deze verplichting. De ABU CAO kent echter al jaren een aanzegtermijn en die zal waarschijnlijk wel blijven bestaan.

Zekerheid of Schijnzekerheid?

Werkgevers die geen zekerheid willen of kunnen geven aan hun medewerkers zullen strategisch gaan werken: een overeenkomst van net geen 6 maanden voorkomt een aanzegtermijn, maar een proeftijd mag dan niet meer. En met 3 van dergelijke contracten krijg je zelfs de 2 jaar niet meer vol... Voorlopig houd ik het op Schijnzekerheid. En dan moet je als werkgever ook nog rekening gaan houden met de transitievergoeding en het nieuwe ontslagrecht. Daarover volgende keer meer.