Wet Werk en Zekerheid: hervorming ontslagrecht

In deze serie artikelen houd ik u op de hoogte van de ontwikkelingen rondom de wet Werk en Zekerheid. ik zal proberen de vertaalslag te maken naar de praktijk: wat zijn de gevolgen, wat zijn de kansen en de bedreigingen? In het eerste artikel heb ik de achtergronden van de wet geschetst. In het tweede artikel de positie van de flexwerkers. En in dit artikel beschrijf ik de voorstellen rondom de hervorming van het ontslagrecht. Het is zeker niet mijn bedoeling volledig te zijn. Dat kan op dit moment ook nog niet, want het is nog steeds een wetsvoorstel. Het gaat er veel meer om u bewust te maken van wat eraan komt.

Onderstaande wetgeving gaat in op 1 juli 2015. Er is niet veel overgangsrecht voorzien. Voor de ontslagroute is de ingangsdatum van de wet in grote lijnen bepalend. De transitievergoeding moet ook worden betaald over de periode van het dienstverband vóór de ingangsdatum van de wet en alleen voor 50+ers komt er een andere berekening van de vergoeding.

Huidige situatie

Het ontslagrecht is nu geregeld in twee wetten: het Burgerlijk Wetboek en het Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen. Dat geeft ook de twee routes aan die kunnen worden gevolgd bij ontslag. De eerste is ontslag via de kantonrechter: ontbinding van de overeenkomst, en de tweede loopt via het UWV: de ontslagvergunning. Bij ontbinding via de kantonrechter hoort vrijwel altijd een schadevergoeding voor de werknemer, bij ontslag via het UWV niet. Het is de werkgever die bepaalt welke route wordt gekozen. Dat zorgt in de ogen van de regering voor rechtsongelijkheid. Ook het feit dat de rechter zich niet hoeft te houden aan de regels die het UWV hanteert voor ontslag, vindt de regering iets dat moet worden veranderd en beide wetten worden dan ook aangepast.

De nieuwe route

De preventieve toetsing van ontslag blijft gehandhaafd. Die toetsing zal worden uitgevoerd door het UWV of de kantonrechter, afhankelijk van de ontslaggrond. Ontslagen die verband houden met bedrijfseconomische omstandigheden of na langdurige arbeidsongeschiktheid zullen vooraf worden getoetst door UWV. Voorgenomen ontslagen vanwege vermeend disfunctioneren, verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer, andere ‘in de persoon van de werknemer gelegen redenen’ of vanwege een verstoorde arbeidsverhouding, zullen worden getoetst door de kantonrechter. Een werkgever kan dus bij eenzelfde ontslaggrond niet langer zelf kiezen tussen UWV of de rechter, wat nu nog wel het geval is.

De route op zich wordt dus helderder, maar de kantonrechter raakt een groot deel van zijn vrijheid kwijt om af te wijken van de beleidsregels van het UWV. Bovendien kunnen partijen voortaan in beroep gaan tegen de uitspraken, tot en met de Hoge Raad aan toe. Dus als een werknemer ontslag heeft gekregen, kan hij daartegen hoger beroep aantekenen, maar het ontslag gaat wel in. Dit alles om op termijn te komen tot meer uniformiteit in het ontslagrecht.

Ontslag met wederzijds goedvinden

De mogelijkheid om met wederzijds goedvinden de arbeidsovereenkomst te beëindigen blijft bestaan. In de praktijk gebeurt dat met een vaststellingsovereenkomst. Als deze aan bepaalde voorwaarden voldoet, komt de WW-uitkering van de werknemer in principe niet in gevaar. Op dit moment staat de overeenkomst vast op het moment van ondertekenen. Als het nieuwe ontslagrecht is ingegaan verandert dat: de werknemer heeft voortaan twee weken bedenktijd. In die periode mag hij zonder opgaaf van reden de vaststellingsovereenkomst weer opzeggen om bijv. een nieuwe onderhandelingsronde te starten. Dit kan hij één keer doen. Als er opnieuw onderhandeld gaat worden en de werknemer gaat dan akkoord, dan is hij gebonden aan de afspraken. Als de werknemer de vaststellingsovereenkomst binnen de termijn van twee weken opzegt, blijft de arbeidsovereenkomst voortduren, totdat een nieuwe vaststellingsovereenkomst is gesloten én onherroepelijk is geworden. In de vaststellingsovereenkomst wordt vaak een vergoeding afgesproken. Die mag hoger of lager zijn dan de transitievergoeding waar elke werknemer recht op krijgt als het dienstverband minstens 2 jaar heeft geduurd.

Transitievergoeding

Als een arbeidsovereenkomst twee jaar of langer heeft geduurd en eindigt of niet wordt voortgezet, dan moet de werkgever een vergoeding gaan betalen. De vergoeding op basis van de ‘kantonrechtersformule’ komt hiermee te vervallen. Belangrijk is om te beseffen dat als er sprake is (geweest) van opvolgend werkgeverschap, de laatste werkgever over de totale periode van alle dienstverbanden de transitievergoeding moet betalen. Vooral voor payrollbedrijven die personeel overnemen is dit iets om rekening mee te houden.

De hoogte van de transitievergoeding wordt bepaald aan de hand van een vaste formule en is gemaximeerd tot € 75.000,- of één jaarsalaris als dat hoger is. Ook de kantonrechter moet zich hieraan gaan houden.

Voor vrijwel iedereen is het bedrag lager dan op basis van de huidige kantonrechterformule. Een medewerker van 45 jaar, die € 6.000,- bruto verdiend en 10 jaar bij dezelfde werkgever zit, mag op basis van de kantonrechtersformule € 60.000, verwachten en in het nieuwe systeem nog € 20.000,-

Voor oudere werknemers kan het nog meer schelen. Daarom is tot 2020 een overgangsregeling voorzien voor werknemers die ouder zijn dan 50, maar die geldt weer niet voor bedrijven met minder dan 25 werknemers.

Vooraf regelen i.p.v. achteraf

Waar de regels voor de hoogte van de ontslagvergoeding aan de achterkant zijn dichtgetimmerd, mogen er wel vooraf, dus bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst, afspraken worden gemaakt. De ‘gouden handdruk’ voor de ‘graaiende topman’ zal dus zeker niet verdwijnen….

Oók bij ontslag na ziekte

In de huidige voorstellen is ook opgenomen dat de transitievergoeding moet worden betaald als de werkgever na twee jaar arbeidsongeschiktheid de werknemer ontslaat. Dus eerst twee jaar loondoorbetaling en daarbovenop nog de transitievergoeding, waarbij de twee jaar ziekte ook meetelt voor de duur van het dienstverband.

Ontslagrecht voor payrollkrachten

In de huidige regels geldt – heel kort gezegd - dat payrollkrachten makkelijker kunnen worden ontslagen, omdat ze niet vallen onder het afspiegelingsbeginsel bij de inlener. Zoals het er nu naar uitziet, wordt die regel aangepast, en tellen ook payrollkrachten straks mee voor het afspiegelingsbeginsel. Dat kan dus betekenen dat ‘eigen’ werknemers worden ontslagen en payrollkrachten kunnen blijven. Dit raakt vooral de payrollbedrijven die zich richten op het overnemen van personeel en veel minder de payrollers die zich richten op de flexibele schil. Hun werknemers zullen bij een ontslagronde vaak al afvloeien op basis van ‘natuurlijk verloop’: hun arbeidsovereenkomst wordt niet meer verlengd.

Zekerheid of Schijnzekerheid?

In mijn vorige artikel was mijn conclusie over de wijzigingen in het arbeidsrecht, dat de werknemer waarschijnlijk niet meer zekerheid door gaat krijgen. De indruk die ik van de wijzigingen in het ontslagrecht krijg, helpen denk ik ook niet mee. De door de werkgevers gewenste versoepeling zie ik niet direct terugkomen. Zeker niet, omdat de kantonrechters veel van hun vrijheid om te oordelen kwijtraken. Het gevolg van het nieuwe ontslagrecht is volgens mij méér zekerheid voor werknemers die al een contract voor onbepaalde tijd hebben en minder zekerheid voor nieuwe werknemers.

Marcel Reijmers is partner bij FlexKnowledge en is strategisch adviseur van o.a. Holland Payroll op het gebied van wet- en regelgeving, sectoraal verlonen, CAO’s en beloningsregelingen. Daarnaast is hij columnist voor FlexNieuws en eindredacteur van de FlexWijzer en de CAOWijzer. Reijmers heeft 20 jaar ervaring in de flexmarkt.