Werk en Schijnzekerheid?

Komende maanden krijgt de Wet Werk en Zekerheid steeds meer vorm. Het wetsvoorstel is half november bij de Kamer ingediend en op 24 januari heeft de Vaste Commissie voor Sociale Zaken en Werkgelegenheid verslag uitgebracht over de standpunten van de diverse partijen. Alle partijen hebben met meer of minder interesse en belangstelling kennis genomen van de inhoud van het wetsvoorstel, maar hebben natuurlijk nog wel de nodige vragen.

De VVD stelde graag een ‘uitputtend overzicht’ te willen ontvangen van alle maatregelen en de daarbij behorende ingangsdatum. En ook een overzicht van alle lagere regelgeving die nog moet worden uitgewerkt, inclusief een planning. Lijkt me een héél verstandig verzoek.

Een in mijn ogen heel belangrijke vraag kwam bij de SP vandaan: is de regering bereid de drie delen van het wetsvoorstel als aparte wetten in te dienen? Want daarmee zegt de SP eigenlijk het pakket niet als één geheel te zien, maar als losse maatregelen waar iets van gevonden kan of moet worden.

Als iedereen er op die manier naar gaat kijken, dan is het leed voor werkend Nederland niet te overzien: administratieve en financiële lastenverzwaring voor de werkgevers en vooral schijnzekerheid voor de werknemers.

Vooralsnog is dit de planning die er ligt voor de invoering van de verschillende onderdelen:

1 juli 2014: Versterking positie flexwerkers
1 juli 2015: Hervorming ontslagrecht
1 juli 2015: Transitievergoeding
1 januari 2016: start verkorting duur WW-uitkering

De komende tijd zal ik u met een serie korte artikelen op de hoogte houden van de ontwikkelingen, waarbij ik zal proberen de vertaalslag te maken naar de praktijk: wat zijn de gevolgen, wat zijn de kansen en de bedreigingen? Vooralsnog zegt mijn onderbuikgevoel dat er kansen liggen voor uitzendbureaus en payrollers, omdat het in ‘gewone’ CAO’s lastiger wordt om langere periodes en meer contracten af te spreken dan de nieuwe ketenregeling toestaat.

Achtergrond van het wetsvoorstel

Op 1 januari 1999 is de Wet flexibiliteit en zekerheid (Wfz) ingevoerd: er was net als nu behoefte aan enige regulering van de creativiteit om nieuwe contractvormen te bedenken. De wet was bedoeld om enerzijds flexibiliteit aan werkgevers te kunnen bieden en anderzijds de benodigde zekerheid voor werknemers. Sinds de invoering van deze wet is er echter veel veranderd op de arbeidsmarkt: van payrollen had nog bijna niemand gehoord en ook het aantal ZZP-ers is explosief toegenomen.

Flexibele arbeid zorgt voor de nodige flexibiliteit bij werkgevers. Het fungeert voor werknemers als opstap naar vast werk of biedt werknemers de ruimte om zelf de regie te voeren over hun werkend leven. De regering wil daarom geen vormen van flexibele arbeid verbieden of onmogelijk maken, maar ze wel reguleren. Als nadeel van flexibele arbeid wordt door Asscher aangehaald dat werknemers langdurig en tegen hun zin werkzaam kunnen zijn binnen de flexibele schil en/of onvoldoende perspectief kunnen hebben op de arbeidsmarkt. Dit geldt vooral voor werknemers met een zwakkere arbeidsmarktpositie, zoals ouderen en lager opgeleiden.

De regering vindt het belangrijk dat onvrijwillig langdurig verblijf in de flexibele schil zoveel mogelijk wordt teruggedrongen, in het bijzonder waar dit wordt veroorzaakt door oneigenlijk gebruik van flexcontracten. Het wetsvoorstel bevat, zo staat op bladzijde 54 van de Memorie van Toelichting te lezen: ‘maatregelen om de balans tussen bescherming van flexibele en vaste contracten te verbeteren’.

Op bladzijde 54 van de Memorie van Toelichting staat ook belangrijke informatie voor arbeidsintermediairs: Kabinet en sociale partners willen ‘driehoeksrelaties’ (uitzendarbeid, payrolling, contracting) transparanter maken, zodat er geen misverstand kan ontstaan over de positie van de werknemer. Ook de ontslagregels die nu voor payrolling gelden worden op een zodanige wijze aangepast dat de payroll-werknemer werkzaam bij de inlener, in geval van ontslag om bedrijfseconomische reden, dezelfde bescherming krijgt als de eigen werknemers bij de inlener.

Mijn nuancering daarbij is direct dat dit in de praktijk waarschijnlijk alleen gevolgen heeft voor payroll-werknemers met een overeenkomst voor onbepaalde tijd. Als de werknemer namelijk een contract heeft voor bepaalde tijd, dan zal het ontslag vaak gebeuren onder de noemer ‘natuurlijk verloop’, m.a.w. het contract wordt niet verlengd.

In het grotere kader van de wet wil de regering werkgevers stimuleren om meer energie te steken in het begeleiden van werk naar werk en werknemers stimuleren hieraan mee te werken door aanpassing van de WW-duur en aanscherping van het begrip passende arbeid.

Tot zover de gedachte achter de wet. In het volgende artikel: de grote lijnen van het voorstel dat er nu ligt.